良い人材を求めて、エージェントを使って応募を集めたり、同レベルの他社よりよい条件を提示したりしますね。

また、雇用後、育ってもらうために教育をしますね。

これらはある意味当然の施策で、何もできていない企業はまずはこの２点を意識しましょう。

雇用したら、そこで終わり。教育は全くしていない企業は反省して取り組みましょう。

このページではその先まで考えます。

良い人材を雇用しているにも関わらず、社内教育をしているにもかかわらず、どうも組織として対応できていない、社員が育たない、すぐに退職してしまう会社への提案です。

この６つの視点で組織を見直してみましょう。

６つ視点はリングのようにつながっていて、一つだけしていなくとも切れてしまい効果が薄れてしまいます。

その６つぼ視点とは、

１：採用

　　能力の高い人材という意味だけでなく、会社にあった人材かも優秀です。

　　合わない人材を雇うのは会社、社員ともに不幸で良いことはありません。

２：配置

　　どの部門に配置するかは重要です。会社で人数が足りない部門に、機械的に配置するのは辞めましょう。

　　将来の育成を見据えて、数か所の部署を回すのは良い考えですが、その育成も会社の都合だけでなく従業員の意向も汲みましょう。

３：教育

　　教育をしなければ、せっかくのダイヤの原石もただ原石のままです。

　　稀に勝手に育つ人がいますが、普通はしっかり教育しなければ良い人材には育ちません。

　　わが社に良い人材がいないと嘆く社長は多いですが、社員教育をしていますか？

４：評価

　　教育をして仕事をした後、正しく評価することが大切です。

　　その評価が社長の思い付きでなく、客観的で公平な評価でなければなりません。

　　複数の管理者がいる場合、実は部下の評価がデタラメで組織と強くすることができていないケースがしばしあります。

　　正当な評価をしなければ、せっかくの良い人材も「逃げる・腐る・終わる」こととなってしまいます。

　　そのためには前に戻りますが、管理職の教育も重要なのです。

５：報酬

　　評価を正しくしたならば報酬を与えなければなりません。

　　報酬と言うと給与だけを考えがちですが、それだけではありません。

　　社内表彰や休暇を与えることも報酬の一つです。

　　ここで重要なのは、低い評価の人には低い報酬にできるかです。

　　未だに年功序列の会社が多いです。昇格はあっても降格はない会社も多いです。

　　報酬は評価を踏まえて公平な信賞必罰が基本です。

６：離職防止対策

　　人材募集には必死なのに退職防止策を考えていない会社が多いです。

　　これは大きな問題で、短期間に社員が次々と辞めていく会社は、外から見るとブラック企業に見えるでしょう。

　　近頃は中小企業でも、メンター制を取り入れる会社も増えてきました。勤務年数に応じて資格取得の費用を負担する（教育とも関係してきます）のも離職防止　

　　の一つの考え方です。

これら６つの視点を一人で考えるのは、日常業務に追われている社長には大変なことです。そのお手伝いをYF経営コンサルティングでは二人三脚で致します。

まずはお気軽にご相談ください。